بازدید کننده گرامی! خوش آمدید. جهت دسترسی به تمام امکانات تالارهای گفتگو، لازم است با نام کاربری خود وارد شوید و اگر ثبت نام نکرده اید، ثبت نام نمایید. جهت ثبت نام اینجا را کلیک کنید.
 
راهنمایی: برای انتخاب تالار مورد نظر و مشاهده مطالب مرتبط با موضوع خود ، به صفحه اصلی تالارهای گفتگو بروید.
کانال خریداران و فروشندگان مواد پلاستیک آمار معاملات و عرضه های مواد پلیمری در بورس کالا را از طریق تلگرام دریافت کنید
تاریخ امروز 19 آوریل 2018, 16:45




پاسخ به موضوع  [ 2 پست ] 
 مديريت تغییر 
نویسنده پیام

عضو: 13 فوریه 2009, 15:30
پست ها: 468
تغییرات اساسی معمولا توسط تیم مدیريت ارشد هدایت مي‌شود؛ اما هر عضوی از سازمان مي‌تواند شروع کننده تغییر بوده و در موفقیت تغییر مشارکت داشته باشد. در اینجا مي‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که مديران چگونه مي‌توانند بر فرهنگ سازمان تاثیر گذارده، چشم‌انداز سازمان را توسعه داده، تغییر را به اجرا درآورند.
یک تغییر زمانی با موفقیت به اجرا در خواهد آمد که مديران به خوبی علت پذیرش و مقاومت افراد در مقابل تغییر را درک کنند. در مورد پذیرش تغییر نوع قدرتی که مديران از آن برای تاثیرگذاری بر افراد جهت پذیرش تغییر استفاده مي‌کنند و نیز نوع فرآیند تاثیرگذاری که مورد استفاده قرار مي‌دهند، تاثیرگذار است.
این قدرت مي‌تواند قدرت قانونی مدير تغییر، قدرت ناشی از تخصص مدير که سبب اعتماد زيردستان به تصمیم او جهت تغییر مي‌شود یا قدرت ناشی از ترس از تنبیه باشد.
از سوی دیگر مقاومت در مقابل تغییر یک پدیده رایج هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی است. از دلایل اصلی مقاومت در مقابل تغییر مي‌توان به مواردی چون فقدان اعتماد افراد، اعتقاد به اینکه این تغییر غیر ضروری است، اعتقاد به اینکه این تغییر عملی نمي‌باشد، تهدیداتی که منافع شخصی فرد را تحت تاثیر قرار مي‌دهد، هزینه‌های تغییر، از دست دادن موقعیت و قدرت فرد در سازمان، تضاد تغییر با ارزش‌ها و ایده‌های افراد، تنفر از مداخله دیگران اشاره کرد.
بایستی توجه داشت که این مقاومت‌ها صرفا نتیجه انکار تغییر یا عدم انعطاف در مقابل تغییر نمي‌باشد، بلکه یک واکنش طبیعی افراد برای محافظت از علایق و منافع شخصی خود در مقابل تغییر است و شناخت و درک این مقاومت‌ها مي‌تواند به موفقیت تغییر یاری رساند. حال مي‌خواهیم نگاهی به فرآیند تغییر و گام‌های آن بیندازیم.
تئوري‌هايی که بر فرآیند تغییر اشاره دارند در واقع بیان کننده الگوی معمول از اتفاقاتی هستند که در تغییر از شروع تا پایان حادث مي‌شود. یکی از این مدل‌ها مدل لوین بوده که پایه بسیاری از مدل‌های آتی تغییر قرار گرفته است. او معتقد است که فرآیند تغییر از سه فاز تشکیل شده است: ذوب کردن (آمادگی برای تغییر)، تغییر شکل (ایجاد تغییر) و انجماد مجدد( تثبیت تغییر). هر سه مرحله فوق برای یک تغییر موفق ضروری است.
بسیاری از مقاومت‌ها در مقابل تغییر به علت عدم توجه درست به مرحله آمادگی برای تغییر شکل مي‌گیرند. از سوی دیگر لوين مديريت تغيير را حاصل تقويت نيروهاي پيش برنده تغيير و تضعيف نيروهاي بازدارنده آن مي دانست.
از دیگر تئوري‌هاي فرآیند تغییر مي‌توان به تئوری اشاره کرد که در آن نشان داده مي‌شود که افراد چگونه در مقابل تغییر واکنش نشان مي‌دهند. این تئوری چهار مرحله را برای واکنش افراد در مقابل تغییر بیان مي‌کند؛ ابتدا افراد تغییر را انکار مي‌کنند سپس از آن به خشم آمده و سعی مي‌کنند کسی را بابت آن سرزنش کنند و پس از آن در ماتمي ‌فرو رفته و در نهایت خود را با آن سازگار مي‌کنند.
در موضوع تغییر اعتماد افراد به موفقیت تغییر نقش بسزایی در موفقیت تغییر و نیز کاهش میزان مقاومت در مقابل تغییر را دارد و این اعتماد در نتیجه تجربیات گذشته‌ای که فرد در مقابل تغییر کسب کرده است، شکل مي‌گیرد. به طور کلی دو رویکرد متفاوت درباره تغییر وجود دارد؛ یکی رویکرد نگرشی و دیگری رویکرد نقش افراد.
در رویکرد اول هدف، تغییر نگرش و ارزش‌های افراد از طریق برنامه‌های آموزشی و کارگاهی، فعالیت‌های تشکیل تیم یا برنامه‌های تغییر فرهنگ است. فلسفه این رویکرد این است که تغییر در نگرش و رفتار افراد سبب تغییر در رفتار آنها مي‌شود و این تغییر سبب مي‌شود افراد در مسیر تغییر مورد نظر سازمان قرار گرفته و حتی بر چشم‌انداز افراد دیگر نیز تاثیر بگذارند. در رویکرد دوم هدف، تغییر نقش افراد از طریق شناخت جریان کار، طراحی مجدد شغل و غنی‌سازی آن، اصلاح اختیارات، تغییر معیارهای ارزیابی و سیستم پاداش است.
این رویکرد بر پایه این فرضیه است که نقش جدید افراد سبب مي‌شود آنها به نوع دیگری عمل کرده و نگرش خود را تغییر دهند تا با رفتار جدیدشان سازگار گردد. بایستی توجه داشت که موفقیت استفاده از هر یک از این رویکردها جهت ایجاد تغییر در گرو کیفیت اجرای تغییر است.
از دیگر انواع تغییر مي‌توان به تغییر در تکنولوژی مورد استفاده در کار یا تغییر در استراتژی رقابتی سازمان اشاره کرد. علاوه بر مواردی که در بالا درباره تغيیر در افراد ذکر شد باید توجه داشت که برای ایجاد تغییرات اساسی در سازمان علاوه بر تغییر در سطح افراد نیاز است که تغییراتی نیز در فرهنگ سازمانی صورت گیرد.
از طریق تغییر در فرهنگ سازمان مدیران ارشد مي‌توانند به صورت غیرمستقیم بر انگیزش و رفتار اعضای سازمان تاثیر بگذارند. مدیران مي‌توانند از طرق مختلف بر فرهنگ سازمانشان تاثیرگذار باشند. انواع این تاثیر‌ها مي‌توانند در دو گروه اصلی قرار گیرند.
گروه اول شامل کارهایی است که مدير مي‌تواند مستقیما آنها را انجام دهد و گروه دوم شامل تاثیری است که مدير مي‌تواند از طریق اصلاح برنامه‌های رسمي‌، ساختار سازمان و رویه‌ها بر فرهنگ سازمان داشته باشد. اثرگذاری از طریق فعالیت‌هایی چون تعیین ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمان در جهت تغییر، تعیین نقش‌ها و واکنش به بحران‌ها در گروه اول قرار مي‌گیرد و اثرگذاری از طریق فعالیت‌هایی چون طراحی سیستم مدیریت و برنامه‌ها، معیارهای پاداش‌دهی، طراحی ساختار و رویه‌ها، سمبل‌ها، جشن‌ها و داستان‌های سازمانی در گروه دوم قرار مي‌گیرند.
باید به این موضع نیز توجه داشت که تاثیرگذاری مدير بر فرهنگ یک سازمان وابسته به مرحله ای از رشد که سازمان در آن قرار گرفته نیز است. به عنوان مثال پایه‌گذار یک شرکت تازه تاسیس تاثیر زیادی بر فرهنگ سازمان دارد و مي‌تواند از طریق تغییر تاثیر فراوانش بر فرهنگ سازمان تغییرات زیادی را به اجرا در آورد؛ در حالی که تغییر در باورهاي مشترک شکل گرفته در افراد یک سازمان بالغ به این راحتی نمي‌باشد.
از سوی دیگر تحقیقات نشان مي‌دهد که وجود یک چشم‌انداز روشن و جذاب به‌خصوص در تغییرات انقلابی لازم است؛ زیرا قبل از آنکه افراد از تغییر حمایت کنند، نیاز دارند که اطمینان حاصل کنند که آینده بهتر خواهد بود و این چشم‌انداز باید به اندازه کافی جذاب باشد که افراد در مقابل سختی‌های تغییر تاب آورده و از خود ایثار نشان دهند.
وجود یک چشم‌انداز روشن سبب مي‌شود که در میان سرگشتگی‌های موجود در تغییر راه مشخص بوده و هماهنگی‌های بیشتری بین هزاران تصمیم و فعالیت موجود حین اجرای یک تغییر اساسی صورت گیرد. این چشم‌انداز مشترک الهام بخش بوده و ارتباطات را تسهیل مي‌کند و مبنای ارزیابی برای مسیر تغییر مي‌باشد.
در یک چشم‌انداز مناسب برای تغییر بایستی همه ذی‌نفعان یا حداقل ذی‌نفعان کلیدی در نظر گرفته شوند. اهداف به روشنی مشخص شده و حتما یک‌سری اهداف کوچک که در مراحل اولیه تغییر مي‌توان به آنها رسید و نتایج آنها قابل بیان برای افراد است، در نظر گرفته شود تا افراد با دیدن این نتایج، امید خود را به موفقیت تغییر حفظ کنند، بايد ارتباط المان‌های تغییر با ایدئولوژی‌های گذشته مشخص گردد، چشم‌انداز به شایستگی‌های هسته‌ای سازمان مرتبط گردد، اعتبار چشم‌انداز ارزیابی شود و در نهایت چشم‌انداز به‌طور مداوم اصلاح گردد.
بهتر است بعد از تعیین چشم‌انداز، افرادی را که حمایت آنها از تغییر برای موفقیت آن ضروری است یا مقاومت آنها در برابر تغییر سبب شکست آن مي‌شود، شناسایی کرد و از این طریق یک ائتلاف قوی برای حمایت از تغییر تشکیل داد. سپس برنامه عملياتي را براي ايجاد تغيير با در نظر گرفتن محدوديت‌هاي زماني براي انجام تغيير تهیه نمود. برنامه عملیاتی اطمینان بخش است و تغییر را برای افراد باور پذیر مي‌کند.
برنامه عملیاتی، ریسک‌ها و منابع مورد نیاز را مشخص کرده و بستر ارتباطی مناسبی با کارکنان را برای تبیین اهداف و تشریح فرآیند تغییر فراهم مي‌کند. سپس به توانمندسازي و ايجاد انگيزه‌هاي مناسب براي مشاركت افراد و گروه‌ها در برنامه تغيير پرداخت. این امر سبب ایجاد اعتماد به نفس و اختیار عمل در افراد شده و توان ایجاد تغییر را بالا مي‌برد.
در ادامه بایستی به ایجاد حس مشاركت براي تقويت كيفيت و پذيرش تصميمات لازم در فرآيند تغيير توجه کرد. ایجاد حس مشارکت، مقاومت در برابر تغییرات را کاهش مي‌دهد و ضمانت اجرایی تصمیمات را بالا مي‌برد. بایستی فرآیند اجرایی تغییر به خوبی تحت نظارت قرار گيرد و اقدامات لازم و به موقع جهت اصلاح آن صورت گیرد.
به این نکته نیز بایستی توجه داشت که افراد به‌طور مداوم در جریان پیشرفت فرآيند تغییر قرار گیرند. این امر سبب مي‌شود افراد از تغییر و فرآیند پیشرفت اجرای آن دلسرد نشوند، از شیوع شایعه‌ها جلوگیری مي‌کند، چالاکی سازمان را در فرایند تغییر افزایش مي‌دهد، مشارکت را افزایش داده و عزم سازمان را بر پی گیری تغییر و تعهد به دستیابی به نتیجه را بالا مي‌برد.
توجه به موارد فوق و نیز آگاهی مدیران و رهبران سازمان از ضرورت‌های تغییر مي‌تواند سازمان را تا مرز سازمانی یادگیرنده که خود مدام در حال تغییر است، پیش برد.
نویسنده: پوریا اولادزاد


08 نوامبر 2010, 09:15
مشخصات شخصی

عضو: 26 سپتامبر 2009, 22:05
پست ها: 387
رهبری لازم برای مدیریت تغییر در سازمان‌ها

زمانی که تغییری در سازمان‌ها روی مي‌دهد، مهم‌ترین مشخصه توانایی سازمان در بیرون آمدن از باتلاقی که گرفتارش شده است، توانایی رهبر سازمان در هدایت کردن است.

تحقیقات حاکی از آن هستند که نظرات کارکنان در مورد توانایی و لیاقت مدیران سازمان در این زمینه حتی مهم‌تر از ابعاد خود تغییر هستند.
اگر شما مي‌خواهید تغییر را به خوبی مدیریت کنید، باید بدانید که رهبری سازمان در سه مقطع زمانی مشخص اهمیت حیاتی مي‌یابد. این سه مقطع، آماده شدن برای سفر، از میان باتلاق گذشتن و بعد از رسیدن نام دارند.

نقش رهبری
در سازمانی که به توانایی رهبرهای رسمي‌سازمان اطمینان وجود دارد، کارکنان برای موارد خاصی به رهبرانشان توجه مي‌کنند. در زمان‌های تغییرات بزرگ، کارکنان به دنبال تصمیم گیری‌های كارآ هستند. معمولا در این زمان‌ها کارکنان رهبرانشان را به عنوان افرادی که به‌اندازه کافی به آنها اهمیت مي‌دهند و در عین حال مجبورند تصمیمات مهمي ‌بگیرند، مي‌بینند. به این شکل که جوی از اطمینان و اعتماد میان رهبر و کارکنان سازمان وجود دارد. اعتماد موجود در سازمان به نوعی امید به فرداهای بهتر را در افراد مي‌پرورانند و به همین‌ترتیب هم کنار آمدن با تغییرات را بسیار ساده‌تر مي‌کنند.
در سازمان‌های با رهبری ضعیف کارکنان انتظار هیچ اتفاق مثبتی را ندارند. در شرایط عدم اطمینان، کارکنان یاد مي‌گیرند که رهبران تنها به فکر خودشان هستند. رهبری ضعیف به معنای نبود امید است که اگر برای شرایط طولانی ادامه پیدا کند، سازمان را به حالتی از ناكارآیی مي‌رساند. سازمان باید با اثرات ناخوشایند تغییر کنار بیاید، ولی باید کارکنانی را که کم مي‌آورند و دیگر قادر به ادامه راه نیستند را هم تحمل کند، چرا که آنها دیگر هیچ امیدی به آینده ندارند، باورشان به سیستم را از دست داده‌اند و دیگر به توانایی رهبران در تغییر شرایط هم ایمان ندارند.
آماده شدن برای سفر
بسیاری به اشتباه فکر مي‌کنند که آماده شدن برای سفر تنها بعد از اینکه مقصد مشخص شده است صورت مي‌گیرد. زمانی که در مورد آماده شدن برای سفر تغییرات صحبت مي‌شود، منظور آماده شدن برای سفری است که ممکن است شامل هر تغییری باشد. آماده شدن به معنای ایجاد منابع لازم و ساختن سازمان‌های سالم در قدم اول است. درست همانند انسان‌های سالم که در کنار آمدن با بیماری‌ها، بسیار بهتر از افراد ناسالم عمل مي‌کنند، سازمان‌های سالم هم بسیار بهتر مي‌توانند تغییرات را مدیریت کنند.
به عنوان یک رهبر شما باید اعتبار و تصمیم‌گیری كارآ را در سازمان جا بیندازید تا به این‌ترتیب کارکنان به توانایی شما به هدایت سازمان ایمان بیاورند.

عبور کردن از میان باتلاق
رهبران در زمان پیاده‌سازی تغییر نقش مهمي‌به عهده دارند؛ منظور از زمان اعلام تغییر تا زمان پیاده سازی آن است. در این زمان میانی، سازمان بی‌ثبات‌تر از همیشه است و دچار گیجی، گم کردن مسیر و پایین آمدن بهره‌وری است. زمانی که احساسات کارکنان بروز پیدا مي‌کند و همه حسرت چیزی که از دست رفته است را مي‌خورند و امیدی به آینده ندارند.
در این زمان رهبران كارآ باید به دو نکته توجه کنند. اولی احساسات و گیجی کارکنان است که باید تشخیص داده شود و دومي ‌کار کردن با کارکنان برای ساختن یک محیط کار متحول شده و کمک کردن به کارکنان برای دیدن جهت حرکت سازمان است. توجه صرف به احساسات مي‌تواند به غلطیدن در گل‌ولای بینجامد. به همین دلیل است که شروع به حرکت در مسیرهای جدید هم ضرورت دارد. توجه تنها به چشم‌انداز جدید هم ممکن است به شکل گیری این دیدگاه در کارکنان بینجامد که رهبر سازمان موجودی سرد، بی‌تفاوت و دور از دسترس است. یکی از نقاط کلیدی رهبری در این زمان فهمیدن این نکته است که چه زمانی باید روی درد متمرکز شد و چه وقت باید به ساختن و حرکت کردن به سمت آینده توجه کرد.

بعد از رسیدن
به تعبیری مي‌توان گفت که شما هرگز نمي‌رسید؛ ولی اینجا ما در مورد زمانی صحبت مي‌کنیم که بی ثباتی گسترده دوره اول تغییرات به پایان رسیده است. افراد کمتر از گذشته احساساتی هستند و باثبات‌تر شده‌اند و با رهبری كارآ، در فازهای گذشته، کارکنان برای پذیرش جهت‌های جدید و روش‌های جدید انجام دادن کارها آماده‌تر شده‌اند.
این زمان بهترین زمان ایجاد تغییرات جدید مانند آزمودن روند‌های جدید TQM است. یکی از نکات ضروری در این زمان این است که رهبران به کارکنان این امید را بدهند که با بهتر کردن کیفیت زندگی کاری و حل کردن مشکلات، سازمان به سمت آینده بهتر در حال حرکت است. اگرچه چشم‌انداز جدید سازمان ممکن است همزمان با عبور از میان باتلاق شکل گرفته باشد، اکنون زمان مناسب برای کامل کردن تغییر و اطمینان یافتن از این نکته است که افراد به خوبی تغییر را درک کرده‌اند و نقش جدید خودشان در سازمان را پذیرفته‌اند.
سریما نازاریان
نویسنده: روبرت باکال


14 نوامبر 2010, 09:35
مشخصات شخصی
مشاهده پست های قبلی:  نمایش بر اساس  
پاسخ به موضوع   [ 2 پست ] 

افراد آنلاین

کاربران حاضر در این تالار: - و 13 مهمان


شما نمی توانید در این تالار موضوع جدید باز کنید
شما نمی توانید در این تالار به موضوع ها پاسخ دهید
شما نمی توانید در این تالار پست های خود را ویرایش کنید
شما نمی توانید در این تالار پست های خود را حذف کنید
شما نمی توانید در این تالار ضمیمه ارسال کنید

جستجو برای:
پرش به:  
 cron
Powered by phpBB © phpBB Group
تبادل لینک | تماس با ما | دریافت قیمت کالاهای معامله شده از طریق ایمیل | تبلیغات در سایت | قیمتهای روزانه کالاهای پایه ایی در سایت | نقشه سایت | صفحه اصلی سایت | مقالات سایت


تمام حقوق برای سایت بورس کالا محفوظ است. نقل و استفاده از مطالب سایت  بورس کالا فقط با ذکر نام و لینک آدرس سایت بورس کالا مجاز است.
نوشته ها و نظرات کاربران سایت ، نظر شخصی افراد بوده و لزوما مورد تایید سایت نیست
توجه : سایت بورس کالا ، یک سایت مستقل و خصوصی بوده و ارتباطی با شرکت بورس کالای ایران ندارد